DE INTERES PARA EL PERSONAL INTERINO DEL AYUNTAMIENTO
¿EQUIPARACIÓN DEL PERSONAL LABORAL INDEFINIDO NO FIJO Y PERSONAL FUNCIONARIO INTERINO?
En primer lugar aclarar, para evitar confusiones, falsas expectativas e interpretaciones torticeras, que la información que se recoge en este escrito, a falta de regulación jurídica formal, es un resumen de los criterios de los Tribunales de Justicia españoles (jurisdicción Contencioso administrativa y de lo Social), el de la Unión Europea y autores especialistas en la materia. Los criterios no son uniformes y hasta dispares, por lo que cualquier aseveración al respecto es subjetiva y por lo tanto puede ser errónea.
Figura del personal laboral indefinido no fijo
No está regulado en el TREBEP, condición laboral.
Esta figura, creada por los tribunales, adolece de regulación jurídica por lo que se sitúa en un limbo laboral al rehusar, en su día el, Tribunal Constitucional pronunciarse al respecto y no incorporarse al derecho positivo a través del TREBEP.
Se originó en los tribunales del orden Social en 1996 (STS 07/10/1996) como consecuencia de las irregularidades en las contrataciones de las Administraciones Públicas al entenderlas, la justicia, realizadas en fraude de ley (art. 15 E.T.). Desde 1996 a la fecha se han producido y siguen apareciendo vaivenes jurisprudenciales o desajustes interpretativos, por lo que es aventurado aseverar un único criterio con rotundidad.
Funcionario interino.
Es un empleado público, regulado en el art. 10 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre TREBEP y sujeto a dicho texto.
Derecho a indemnización para el personal laboral indefinido no fijo.
El derecho a la indemnización es una consecuencia de la interpretación de la Directiva 1999/70/ CE relativa a la cláusula 4ª del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, consolidándose en España básicamente con la doctrina sentada por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 (Diego Porras).
El fundamento de la Directiva aplicable al caso respecto al derecho a indemnización en caso de cesar la relación laboral, es el principio de no discriminación.
En base a este principio se dictamina la prohibición de trato desfavorable, en las condiciones de trabajo, de los trabajadores con contrato de duración determinada respecto de los trabajadores fijos. Incluyendo como condición desfavorable la negativa a indemnización por el mero hecho de tener aquéllos un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”
Como es sabido, la extinción de los contratos de los trabajadores con contrato indefinido está fijada en nuestro ordenamiento en 20 días por año de servicio [artículo 53, apartado 1, letrab)]. En cambio, los contratados temporales tienen derecho a una indemnización de 12 días por año de servicio a la finalización de su contrato [art. 49, apartado 1, letra c)]
¿Es equiparable la situación jurídica del funcionario interino a la del personal laboral indefinido no fijo?
Son varias las cuestiones que están pendientes de definir antes de responder afirmativamente. Seguidamente se exponen, a nuestro entender, las principales.
1.- Sí es aplicable la Directiva y Acuerdo Marco de la UE a los funcionarios interinos
1.1- Según varios autores, la Directiva no se ha traspuesto correctamente al ordenamiento español, no recoge a los empleados públicos.
1.2- Están pendientes de resolver varias cuestiones prejudiciales presentadas por los tribunales españoles a la sentencia de la UE.
Ejem ¿Debe la cláusula 4 del Acuerdo marco, anexo a la Directiva 1999/70/CE, ser interpretada en el sentido que siempre y en todo caso la facultad de auto organización de la administración tiene como límite la obligación de no discriminación, o la diferenciación de trato de los trabajadores a su servicio, independientemente de su calificación de funcionario de carrera o funcionario interino, eventual o temporal?” (Juzgado contencioso-Madrid)
1.3- Por otro lado el TSJUE, ha señalado que, el principio de no discriminación que establece el Acuerdo marco no incluye la posible discriminación entre trabajadores temporales según su modalidad contractual (recuérdese que la sentencia citada compara trabajador fijo y temporal).
1.4 – Según la doctrina, la citada Directiva no distingue en su aplicación (personal laboral regido por E.T. o empleado público regulado por EBEP), por clases de personal al servicio de las Administraciones públicas por lo que quizá se podría entender que es de aplicación al funcionario interino.
2.- Sí existe discriminación
Para apreciar discriminación antes hay que determinar si son situaciones comparables (naturaleza del trabajo, requisitos, funciones, condiciones trabajo etc,). A este respecto hay que detenerse en la diferente atribución de funciones de un funcionario interino y las del personal laboral.
El primero tiene reservadas unas funciones (potestades públicas, salvaguarda de interés general, ejercicio autoridad) que están vedadas al personal laboral, al que se le atribuyen con carácter general las propias de oficios comunes.
¿A qué tipo de funcionario interino sería aplicable; por vacante, sustitución transitoria de los titulares, ejecución de de programas de carácter temporal, exceso o acumulación de tareas?
3.- Una vez confirmada la discriminación, se tiene que resolver sí hay razones objetivas que sostengan el trato desigual.
La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, se opone al artículo 49.1.c) ET por excluir el contrato temporal de toda indemnización debida por el empresario al trabajador por causa de su finalización debida a causa objetiva, realmente a su propia temporalidad.
Así pues una vez reconocida dicha circunstancia habrá que dirimir si hay trato diferente que no se justifique en razones objetivas. El TSJUE ya ha determinado que no es una razón objetiva la naturaleza temporal del puesto
¿A qué condición están sujetos los funcionarios interinos por vacante?
Los Tribunales no tienen un único criterio respecto a la condición a la que están sujetos estos contratos; si a término o a condición resolutoria, característica definitoria en la fundamentación de la resolución.
A término; es el contrato que está sometido a un plazo, aun no conociéndose cuando se produce.
A condición resolutoria; el cese depende de la realización o no de un hecho futuro e incierto.
*Aclarar que los trabajadores indefinidos no fijos el criterio es que están sujetos a condición resolutoria.
En esta cuestión no hay acuerdo entre los tribunales de lo social y de lo contencioso-administrativo.
El orden social ha rectificado su criterio al respecto, las últimas sentencias del año en curso reformulan la naturaleza jurídica de los interinos por vacante entendiendo que están sujetos a término, es decir con plazo.
Esta situación incide positivamente en otra cuestión que es la posibilidad de amortizar la plaza como consecuencia de la modificación de la RPT. Así establecen que no se puede extinguir la relación laboral sin antes cubrir la plaza y de producirse se deberá acudir a la extinción del contrato prevista en los art. 51 y 52 del E.T.
A FAVOR
- El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.
- Parece probado que constituye un abuso los nombramientos prolongados indebidamente siendo equiparables al abuso por encadenamiento de contratos. El correcto nombramiento de interinos deja de estar justificado cuando se acumulan nombramientos durante varios años.
- Las últimas sentencias del orden social están admitiendo y estimando, casi en su totalidad, las demandas de indemnización por cese.
- El principio de primacía de la Directiva citada.
- Se ha creado una comisión de trabajo en el Congreso de los Diputados, para la revisión de la normativa vigente y su adecuación a la jurisprudencia comunitaria, al entenderse necesario que el poder legislativo clarifique el alcance de las sentencias de la UE y aporte soluciones beneficio de la seguridad jurídica”.
EN CONTRA
- La mayoría de las sentencias son del Orden Social y la Jurisdicción Contenciosa no está vinculada por dichos criterios.
- Falta por resolver recurso de casación (2017) de la sala contencioso-administrativa del Tribunal Supremo entre dos variables:
- Si la solución es convertir al personal estatutario eventual en personal indefinido no fijo por aplicación analógica de la jurisprudencia del orden social.
- Caben otras medidas sancionadoras contra abusos prolongados laborales en funcionarios interinos.
- No todas las situaciones del funcionario interino son equiparables o iguales sino que, habría que juzgar cada situación concreta, es decir la solución no es de aplicación masiva.
- Si no se prueba ánimo discriminatorio o voluntad fraudulenta, por ampararse en austeridad presupuestaria, en caso de despido colectivo la Administración puede expulsar primero a los indefinidos no fijos STS Social de 23/05/14.
POSTURA DE C.G.T.
La trayectoria y actuación actual de CGT es la de alcanzar estabilidad en el empleo y empleados además de la creación de empleo público.
- La estabilidad en el empleo se traduce en posicionarse por que se cubran todos los puestos de trabajo temporales existentes en el Ayuntamiento.
- La estabilidad de los empleados del ayuntamiento se traduce en perseguir que las ofertas de empleo salgan por el sistema de concurso-oposición.
- La creación de empleo se traduce en conseguir que se apliquen en la mayoría de los servicios posibles las tasas de reposición.
La posición de CGT en la consecución de los objetivos anteriores no es propagandista, es práctica y real, se manifiesta estando presente activamente en todas las mesas de negociación.
