Tras leer este artículo seguramente llegarás a la conclusión de que tu contrato temporal está en fraude, porque casi todos lo están. La consecuencia es que tu contrato es legalmente equivalente a un contrato indefinido. Entiéndelo bien: tener un contrato temporal en fraude no quiere decir que tengas derecho a que te hagan indefinido sino que quiere decir que ya eres indefinido, le guste a la empresa o no y sin necesidad de que te lo reconozca por escrito. Por tanto, si demandas después de que te lo finalicen tendrían que pagarte la indemnización de despido improcedente o bien readmitirte como indefinido reconocido pagándote y cotizando los salarios de tramitación. Recuerda que los salarios de tramitación fueron eliminados en la reforma laboral del 2012, pero sólo en caso de indemnización, no en caso de readmisión.

Da lo mismo los “trucos” que hayan hecho y los papeles que hayas firmado. Da lo mismo lo ingeniosa que sea la causa de temporalidad puesta en el contrato

Los papeles se tienen que ajustar a la realidad y no al revés. La única razón de ser de todos esos “trucos” es que tú te creas que los contratos son correctos y que no les demandes después de que te echen, con lo que conseguirían echarte pagando una indemnización mucho menor o ninguna. Un fraude de ley es utilizar la ley para conseguir un resultado contrario al que la propia ley pretende. En este caso se usa un contrato temporal para enmascarar un contrato indefinido, se usa el paro para ocultar que realmente la relación tiene continuidad, se usa para realizar el mismo trabajo que otros funcionarios o laborales fijos… Pero a los jueces no se la cuelan porque ven casos iguales constantemente y el contrato “temporal” para disfrazar un indefinido es el fraude de ley laboral más conocido.

¿Cuándo está en fraude un contrato temporal?

Primero se va a explicar de una forma simple pero poco técnica. Supongamos que tu caso es como el de la mayoría; es decir,que haces el trabajo normal de la empresa. No estás haciendo nada extraordinario, fuera de la cantidad de trabajo que tiene la empresa habitualmente en cada época del año, ni tampoco te dedicas exclusivamente a una obra o servicio especial con entidad propia y claramente diferenciada dentro de la actividad habitual de la empresa. O sea, que trabajas en la empresa como todos los demás y lo único que te diferencia de los funcionarios es el tipo de contrato. Si esa es la realidad, entonces tu contrato está en fraude.

Ahora veamos un análisis más técnico pero también fácil de entender. Una de las verdades del barquero más desconocidas por las ylos trabajadores es que todos los contratos laborales son indefinidos por defecto. Un contrato temporal de cualquier tipo y duración tiene que tener una causa de temporalidad correcta que justifique que ese contrato es temporal en vez de indefinido y si no la tiene se convierte en indefinido automáticamente, desde el mismo día en que se firma. Entiéndelo bien: no es que se transforme en indefinido cuando la empresa lo reconozca sino que ya es indefinido diga lo que diga la empresa y el propio contrato. Para que la causa de temporalidad sea correcta tiene que reunir todas las siguientes características:

Identificada y concretada. Se tiene que identificar la causa concreta y el puesto de trabajo concreto que va a realizar el empleado relacionado con esa causa. En el contrato por obra o servicio tiene que decir qué obra o servicio concreto es ese. En el contrato eventual tiene que decir que circunstancias especiales de la producción son esas. Por ejemplo, en un contrato de obra para un programador valdría si dijera como obra “actualización del programa Contaplus de la versión 2 a la 3″ y como puesto de trabajo “analista programador”. El fallo habitual es que la causa esté identificada, pero no concretada. Por ejemplo “acumulación de pedidos” no vale, porque tendría que identificar los pedidos concretos y extraordinarios que se supone que va a atender el contratado y por supuesto poder demostrar que existen esos pedidos extraordinarios.

Cierta. Además de estar identificada, la causa de temporalidad tiene que ser cierta y en caso de demanda será el empresario el que tenga que demostrar su certeza. Siguiendo con el ejemplo anterior, si no existiera esa actualización del programa Contaplus el contrato estaría en fraude.

Válida. La causa de temporalidad tiene que tener la entidad suficiente de forma que la actividad que conlleva sea perfectamente distinguible de la actividad normal de la empresa, que debe realizarse con empleados con contrato indefinido. Un ejemplo real de fraude: contrato temporal por obra cuya descripción era “despacho de documentos” y el puesto “auxiliar administrativo”. Más fraudulento que una moneda de tres euros. Resulta evidente que lo que hace cualquier auxiliar administrativo es despachar documentos y que esa es una necesidad permanente de la empresa, que debe ser cubierta con un empleado con contrato indefinido. Por supuesto es la empresa la que debe demostrar que la causa es válida.

Exclusiva. Si la causa de temporalidad está identificada y concretada, es cierta y válida resulta obvio que el empleado contratado por dicha causa tiene que dedicarse sólo a ella de forma habitual. Siguiendo con el ejemplo anterior, el empleado sólo podría trabajar como analista programador en la actualización del programa Contaplus. No puede trabajar en ningún otro proyecto. Será el empleado el que tenga que demostrar que no se ha cumplido la exclusividad en caso de demanda.

En general se puede decir que a una necesidad de la empresa permanente o habitual le corresponde obligatoriamente un contrato indefinido. Por supuesto, casi ningún contrato temporal cumple estos requisitos y es por eso que casi todos están en fraude. En la inmensa mayoría de casos la única razón de que el empresario haga un contrato temporal en vez de indefinido es poder despedir al trabajador pagando mucha menos indemnización, con lo que prueban su ignorancia porque al final acaban pagando una indemnización superior a la que le podrían haber pagado con un contrato indefinido seguido de un despido objetivo. Otra razón habitual es el famoso “contrato de prueba”, que por supuesto es un invento, porque no existe legalmente.

Otras razones de fraude.

Supongamos que el contrato temporal fuera correcto, es decir que su causa de temporalidad fuera válida según los requisitos anteriores. Pues aun así su finalización también podría ser un despido improcedente, como si el contrato hubiera sido indefinido desde el primer día, en cualquiera de los siguientes casos:

Si el contrato fuera temporal por obra posterior al 17/6/10 y hubiera durado más de 3 años.

Esta duración máxima es ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo sectorial, no por convenio de empresa.

Si el empresario finalizara el contrato antes de que acabara la causa de temporalidad del mismo.

Si acabara la causa de temporalidad pero el empleado siguiera trabajando en cualquier otra cosa.

Por haber acumulado 2 o más contratos temporales que sumaran al menos 24 meses de contratación dentro de un período de 30 meses, que no tienen que ser los últimos 24 ni los últimos 30. Ojo, que este caso es más complicado que lo parece, porque depende de la fecha de los contratos y de otros datos de los mismos.

Que se de cualquiera de los casos anteriores no es una razón para finalizar el contrato temporal. Por ejemplo, el contrato por obra se transforma en indefinido el día en que la obra llegue a los 3 años. Si al trabajador le finalizaran el contrato por dicha razón sería despido improcedente porque le estarían finalizando un contrato por obra cuando la obra aún no habría acabado.

Los contratos por ETT.

Si tu contrato es por ETT se aplica exactamente lo mismo. Es decir, que el contrato está en fraude si no se cumplen los requisitos de la causa de temporalidad o bien existe alguna de las otras causas de fraude expresadas en los apartados anteriores. O sea, que si el contrato está en fraude da lo mismo que lo haya hecho directamente en la empresa o por una ETT o por una contrata o subcontrata. La diferencia con un contrato temporal en fraude “normal” es que si es por ETT, contrata o subcontrata también se ha producido una cesión ilegal de trabajadores.

¿Y en la Administración Pública?

En la AP también se han hecho y se hacen contratos temporales en fraude de ley. Un temporal en fraude equivale legalmente a un indefinido, por lo que se podría presumir que si te hacen un temporal en fraude en una AP y demandas, te quedarías allí para siempre, porque se supone que la AP no puede hacer despidos. De hecho, hay miles de personas que han conseguido así su puesto de trabajo, sin aprobar en su vida una oposición. Pero el asunto no es tan fácil.

Es mentira que la AP no pueda despedir. A los que no puede despedir es a los funcionarios (a no ser que cometan faltas muy graves), pero al personal laboral sí se le puede despedir. Además, tras la reforma laboral del 2012, la AP puede despedir a cualquier trabajador que sea personal laboral incluso aunque se hubiera ganado su plaza en oposición, siempre que le paguen la indemnización correspondiente. Esto quiere decir que si llegaras a ser “indefinido” en la AP mediante una demanda por tener un contrato temporal en fraude, la AP siempre podría dejarte en la calle pagándote la indemnización de despido objetivo o en el mejor de los casos la de improcedente. En resumen, que en la AP no es obligatoria la readmisión del personal laboral despedido de forma improcedente, sino opcional como en cualquier otra empresa. Pero obviamente siempre será mejor quedarse en la calle con la indemnización de despido que con la de fin de contrato temporal.

Qué pasa si demandas.

Ganando una demanda de impugnación de despido tras la finalización de un contrato temporal en fraude habría dos posibilidades:

→La empresa opta por la readmisión y por tanto sigues en tu puesto como indefinido reconocido, con los salarios correctos según convenio y en la empresa que escojas si había cesión ilegal de trabajadores. Además tendrían que pagarte y cotizar los salarios de tramitación (tu sueldo de todo el tiempo que hubieras estado despedido) y las diferencias salariales entre lo que debiste haber cobrado en el último año y lo que cobraste realmente.

→Se confirma tu despido, pero cobrando la indemnización máxima posible (45d/año de tu antigüedad anterior al 12/2/12 y 33d/año de la posterior) y las diferencias salariales entre lo que debiste haber cobrado en el último año y lo que cobraste realmente. Además no tendrías que devolver la indemnización de fin de contrato temporal si ya te la hubieran pagado, según la reiterada doctrina del TS que no pocos ignoran. Por supuesto tendrías derecho al paro si reunieras el resto de requisitos habituales para cobrarlo.